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Atividade
| 124099 - Módulo 4 - Planejamento e Provisão de Pessoas |
| Período da turma: | 28/10/2025 a 02/12/2025
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| Descrição: | 1. Gestão Estratégica de Pessoas: descrição de funções baseada em mapeamento de processos de negócios
I. OBJETIVO: Desenvolver uma visão ampliada das várias dimensões que integram as estratégias gerenciais de pessoas nas organizações, com ênfase na conciliação de tais estratégias com os objetivos e negócios das empresas. Discutir a necessidade do alinhamento da gestão de pessoas à gestão de negócios com promoção de melhorias nos indicadores de desempenho da empresa. O desempenho de uma empresa depende diretamente dos desempenhos de seus colaboradores, portanto, é crucial um sistema de gestão para promover a condução de suas equipes visando alcançar metas e resultados. Desta forma, os indicadores de desempenhos organizacionais devem ser desdobrados para desempenhos de áreas, e consequentemente, para realizar a gestão do desempenho de cargos e pessoas, garantindo que cada um faça a sua parte, potencializando a concretização dos objetivos almejados pela empresa. Competências devem ser definidas com base nas atividades e responsabilidades de cada cargo, visando o desempenho individual e de equipes. Enfoque deverá ser dado à importância da realização do mapeamento de processos dos negócios da empresa alinhados às entregas de cada cargo para o resultado da empresa. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Gestão estratégica de Recursos Humanos: alinhamento do planejamento estratégico da empresa com a definição das políticas de RH. • Planejamento de Recursos Humanos. • O papel do profissional de gestão de pessoas. • Avaliação de políticas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, pagamento, benefícios, demissões e desenvolvimento. • Análise de cargos e a relação com a definição das demais políticas de RH (seleção, T&D, avaliação de desempenho, carreira e remuneração) • Gestão por Competências • Ferramentas de Gestão Estratégica de Pessoas: Balanced Scorecard (BSC) • Gestão de Indicadores com Balanced Scorecard. • Mapeamento e Gestão de processos. • Sistema e Princípios Toyota. • Arquitetura Organizacional. III. BIBLIOGRAFIA: BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. CARVALHO, Antonio V.; NASCIMENTO, L. P. Recursos Humanos: Administração. São Paulo: Pioneira, vol. 1 e 2, 1999. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. GUBMAN, E. Talento: desenvolvendo pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários. Rio de Janeiro: Campus, 1999. HERRERO, E. Balanced Scorecard e a Gestão Estratégica. São Paulo: Campus, 2005. KAPLAN, Robert S. et al. Balanced Scorecard: Estratégia em Ação. Rio de Janeiro: Campus, 1998. LIMONGI-FRANÇA, A. N.; FISCHER, A. L.; NOGUEIRA, A. J. F. M et. al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. MILKOVICH, G.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. NIVEN, P. R. Balanced Scorecard Passo-a-Passo: Elevando o Desempenho e Mantendo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. RUAS, R. et. al. Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000. VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2003. KAPLAN, Robert S. et al. Balanced Scorecard: Estratégia em Ação. Rio de Janeiro: Campus, 1998. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson, 2015. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. NIVEN, P. R. Balanced Scorecard Passo-a-Passo: Elevando o Desempenho e Mantendo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. OBJECT MANAGEMENT GROUP. Graphical Notations For Business Processes (Mapeamento de Processos). Disponível em: . Acesso em: 30 jun. 2018. RUAS, R. et. al. Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005 2. Processo de Recrutamento e Seleção I. OBJETIVO: Introduzir o estudante às informações indispensáveis para a realização de recrutamento e seleção e avaliação de seus resultados. Objetivos específicos: - Entender o processo de recrutamento e seleção com base na análise dos cargos (descrição e especificação dos cargos). - Entender o papel do recrutador e selecionador. - Compreender os aspectos éticos e legais ao aplicar uma dinâmica de grupo (entender o objetivo da dinâmica de grupo e a consistência com comportamentos futuros – preditores). - Compreender o processo de recrutamento e seleção alinhado ao planejamento estratégico da empresa. - Discutir e propor diferentes técnicas de recrutamento e seleção. - Entender o processo de recrutamento e seleção, desde o recrutamento até o desligamento. - Aspectos ético da utilização dos testes psicológicos pelas empresas. - Compreender a importância do processo de socialização de novos colaboradores (onboarding) - Disseminação dos valores da cultura organizacional (fit cultural) II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Aspectos técnicos e éticos da prática grupal. • Técnicas de recrutamento e seleção utilizadas atualmente. • Conceito e características de recrutamento, seleção, integração/socialização, acompanhamento e desligamento. • Técnicas e tipos de entrevistas e dinâmicas de grupo em Recursos Humanos (RH). • O candidato: levantamento do perfil e da função (entrevista consistente com a descrição e especificação do cargo) • Recrutamento interno e externo: indicações e contra- indicações. • Etapas do processo de recrutamento e seleção: triagem, entrevista, dinâmicas, avaliação psicológica. • Ética no processo de recrutamento e seleção. • Terceirizar ou não terceirizar? Análise dos prós e contras e implicações legais para o empregador. III. BIBLIOGRAFIA: DIMITRIUS, Jo-Ellen. Decifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. São Paulo, Alegro, 2001. DIMITRIUs, Jo-Ellen. Começando com o pé direito. São Paulo, Alegro, 2001. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. MILITÃO, ALBIGENOR & ROSE. Jogos, Dinâmicas & Vivências Grupais. Qualitymark, 2000. 248 p. MINICUCCi, Agostinho. Técnicas do trabalho de grupo: condução de reuniões, entrevistas e estudo dirigido, mesa-redonda e estudos de casos, simpósio e conferência, organização de congressos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 3. Indicadores de desempenho em RH: definição e KPI’s (indicadores chave de performance) I. OBJETIVO: Tem como objetivo conhecer e discutir base teórica, marcos conceituais e históricos referentes a indicadores estratégicos voltados à gestão de pessoas. Também conhecer, analisar, desenvolver e praticar construção de indicadores de gestão de pessoas. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • A importância das métricas e indicadores de desempenho. • A lógica da construção de indicadores. • Indicadores e fontes de informação. • Tipos de indicadores (de gestão, de efeitos, de resultados, quantitativos, qualitativos, eficiência, eficácia e efetividade). • Dimensões da avaliação. • Indicadores-chave de performance (KPI) para mensuração de objetivos estratégicos. • O papel da área de RH na construção de indicadores-chave de performance. III. BIBLIOGRAFIA: GUENOLE, N.; FERRAR, J.; FEINZIG, S. The power of people: learn how successful organizations use workforce analytics to improve business performance. TANURE, B.; EVANS, P.; CANÇADO, V.L. As quatro faces de RH: analisando a performance da gestão de recursos humanos em empresas no Brasil. RAC, Curitiba, v. 14, n. 4, art. 2, pp. 594-614, jul./ago. 2010 RODRIGUES, J. M.; TORRES, H. O. G. Eficiência / Desempenho hospitalar e resultados de recursos humanos - uma aproximação possível? Revista Eletrônica Gestão & Sociedade, v. 9, n. 24, p. 1128-1142, Setembro / Dezembro, 2015. CESAR, A. M. R. V. C. Medidas de desempenho da área de recursos humanos e seu relacionamento com indicadores de desempenho econômico. REGE, Sao Paulo- SP, Brasil, v. 22, n. 1, p. 77-94, jan./mar. 2015 PEREIRA, A. S. Utilização de indicadores de recursos humanos nas universidades federais brasileiras, Salvador/ BA, 18 a 20 novembro de 2012. EnAPG 2012. ANPAD. CORSO, J. M. D. ; PETRASKI, S. J.; SILVA, W. V., TAFFAREL, M. Gestão estratégica de recursos humanos: identificando o processo de alinhamento estratégico. Tourism & Management Studies, 10 (Special Issue), 2014, 49.57 Price Waterhouse Cooper: Global CEO Survey Price Waterhouse Cooper: uma nova forma de pensar a gestão de capital humano. HR Analytics. fev. 2014 LinkedIn Global Talent Trends: the 4 trends transforming workplace, 2019 Deloitte: The rise of the social enterprise. 2018 Deloitte Global Human Capital Trends KHOURY, G. New demand for HR Execs: data analytics, Galup, june 2, 2017. |
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| Carga Horária: |
36 horas |
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| Tipo: | Obrigatória | ||||
| Vagas oferecidas: | 280 | ||||
| Ministrantes: |
Bárbara Alexandre Lespinasse Camargo Gilberto Tadeu Shinyashiki Milena Silva de Melo |
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