|
|
Atividade
| 109230 - Módulo II - Gestão Estratégica de Pessoas |
| Período da turma: | 17/08/2024 a 02/08/2025
|
||||
|
|
|||||
| Descrição: | 1. Gestão Estratégica de Pessoas: Visão Geral
I. OBJETIVO: Desenvolver uma visão ampliada das várias dimensões que integram as estratégias gerenciais de pessoas nas organizações, com ênfase na conciliação de tais estratégias com os objetivos e negócios das empresas, com vistas à sustentabilidade. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Gestão de Recursos Humanos: da gerência científica aos modelos de integração de estratégias. • Planejamento de Recursos Humanos. • Evolução histórica do Recursos Humanos no Brasil. • O papel do profissional de gestão de pessoas. • Ferramentas de Gestão Estratégica de Pessoas: Balanced Scorecard. • Avaliação de políticas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, pagamento, benefícios, demissões e desenvolvimento. • O trabalho em grupo e suas articulações. • Relações trabalhistas, sindicais e institucionais. • Higiene, segurança e medicina do trabalho. • Terceirização de serviços. • A sustentabilidade na Gestão de Pessoas. III. BIBLIOGRAFIA: BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. CARVALHO, Antonio V.; NASCIMENTO, L. P. Recursos Humanos: Administração. São Paulo: Pioneira, vol. 1 e 2, 1999. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. GUBMAN, E. Talento: desenvolvendo pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários. Rio de Janeiro: Campus, 1999. HERRERO, E. Balanced Scorecard e a Gestão Estratégica. São Paulo: Campus, 2005. KAPLAN, Robert S. et al. Balanced Scorecard: Estratégia em Ação. Rio de Janeiro: Campus, 1998. LIMONGI-FRANÇA, A. N.; FISCHER, A. L.; NOGUEIRA, A. J. F. M et. al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. MILKOVICH, G.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. NIVEN, P. R. Balanced Scorecard Passo-a-Passo: Elevando o Desempenho e Mantendo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. RUAS, R. et. al. Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000. VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2003. 2. Liderança: Importância do Coaching I. OBJETIVO: Apresentar os principais aspectos sobre liderança e possibilitar o desenvolvimento das habilidades de comunicação para atender as necessidades da dinâmica organizacional, bem como possibilitar o entendimento da formação de grupos, equipes e equipes de alto desempenho, para a condução e tomada de decisões pelos mesmos. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Conceito de liderança (evolução das teorias). • Diferença entre líder e gerente. • Estilos de liderança. • A importância do papel do líder em equipes de trabalho de alta performance. • Cultura e Clima Organizacional. • Fundamentos de Comunicação. • Comunicação Verbal / Não verbal. • Comunicação Escrita. • Criatividade e Comunicação. • Equipes e Grupos. • As equipes e o apoio às organizações. • Decidir em Equipe. • Tipos de Equipes. • Equipes Virtuais. • Tecnologias de apoio. • Sistemas de recompensas e trabalho em Equipes. • Sustentabilidade do Desempenho de Equipes. III. BIBLIOGRAFIA: ARGENTI, Paul A. Comunicação empresarial. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. BLANCHARD, K.; CAREW, D.; PARISI-CAREW, E. O Gerente Minuto desenvolve Equipes de Alto Desempenho. 2. ed. Rio de Janeiro: Record, 1993. BOHLANDER, A.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. Tradução de Maria Lúcia G. Leite. São Paulo: Thomson, 2003. DUBRIN. A. J. Fundamentos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Thomson, 2003. HAMPTON, D. R. Administração – Comportamento Organizacional. São Paulo: Makron Books, 1992. KATZENBACH, J. R.; SMITH, D. K. Equipes de alta performance: conceitos, princípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: Campus, 2001. QUICK, T. L. Como Desenvolver Equipes Bem-Sucedidas. Rio de Janeiro: Campus, 1997. ROBBINS, H.; FINLEY, M. Porque as Equipes não Funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos. Tradução de Bazán Tecnologia e Linguística. São Paulo: Futura, 2000. WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. A. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999. 3. Gestão Estratégica de Pessoas: Mapeamento de Processos de Negócios I. OBJETIVO: Apresentar aos alunos conceitos e aplicações práticas relacionados a gerenciamento de processos na gestão de recursos humanos II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Introdução ao gerenciamento de processos de negócio • Visão funcional X visão focada em processos • Ciclo de Gerenciamento de Processos • Introdução ao Diagnóstico de processos • Modelagem de Processos BPMN • Boas práticas de modelagem III. BIBLIOGRAFIA: PAIM, R. et al. Gestão por processos: pensar, agir e aprender. Porto Alegre: Bookman, 2009. VALLE, R.; OLIVEIRA, S. B. Análise e modelagem de processos de negócio. Foco na notação BPMN. São Paulo: Ed. Atlas, 2009. 4. Descrição de funções baseada em mapeamento de processos do negócio I. OBJETIVO: Discutir a necessidade do alinhamento da gestão de pessoas à gestão de negócios com promoção de melhorias nos indicadores de desempenho da empresa. O desempenho de uma empresa depende diretamente dos desempenhos de seus colaboradores, portanto, é crucial um sistema de gestão para promover a condução de suas equipes visando alcançar metas e resultados. Desta forma, os indicadores de desempenhos organizacionais devem ser desdobrados para desempenhos de áreas, e consequentemente, para realizar a gestão do desempenho de cargos e pessoas, garantindo que cada um faça a sua parte, potencializando a concretização dos objetivos almejados pela empresa. Competências devem ser definidas com base nas atividades e responsabilidades de cada cargo, visando o desempenho individual e de equipes. Enfoque deverá ser dado à importância da realização do mapeamento de processos dos negócios da empresa alinhados às entregas de cada cargo para o resultado da empresa. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Planejamento estratégico. • Gestão de Indicadores com Balanced Scorecard. • Sistema e Princípios Toyota. • Arquitetura Organizacional. • Mapeamento e Gestão de processos. • Gestão de Competências. III. BIBLIOGRAFIA: KAPLAN, Robert S. et al. Balanced Scorecard: Estratégia em Ação. Rio de Janeiro: Campus, 1998. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson, 2015. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. NIVEN, P. R. Balanced Scorecard Passo-a-Passo: Elevando o Desempenho e Mantendo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. OBJECT MANAGEMENT GROUP. Graphical Notations For Business Processes (Mapeamento de Processos). Disponível em: . Acesso em: 30 jun. 2018. RUAS, R. et. al. Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005 5. Indicadores Estratégicos para a Gestão de Pessoas I. OBJETIVO: Tem como objetivo conhecer e discutir base teórica, marcos conceituais e históricos referentes a indicadores estratégicos voltados à gestão de pessoas. Também conhecer, analisar, desenvolver e praticar construção de indicadores de gestão de pessoas. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • A importância das métricas e indicadores de desempenho. • A lógica da construção de indicadores. • Indicadores e fontes de informação. • Tipos de indicadores (de gestão, de efeitos, de resultados, quantitativos, qualitativos, eficiência, eficácia e efetividade). • Dimensões da avaliação. • Indicadores-chaves de performance (KPI) para mensuração de objetivos estratégicos. • O papel da área de RH na construção de indicadores-chaves de performance. III. BIBLIOGRAFIA: BECKER, J. Making sustainable development evaluations work. Sustainable Development, v. 12, n. 4, p. 200-211, 2004. BELL, S.; MORSE, S. Sustainability Indicators: Measuring the Immeasurable? 2. ed. London: Earthscan, 2008. BOHRINGER, C.; JOCHEM, P. Measuring the immeasurable — A survey of sustainability indices. Ecological Economics, v. 63, n. 1, p. 1-8, 2007. BOND, A.; MORRISON-SAUNDERS A.; POPE, J. Sustainability assessment: the state of the art. Impact Assessment and Project Appraisal, v. 30, n. 1, p. 53-62, 2012. BOSSEL, H. Indicators for sustainable development: theory, method, applications. A report to the Balaton Group. Canadá: IISD; 1999. DALAL-CLAYTON & BASS. Sustainable Development Strategies – A Resource Book. International Institute for Environment and Development. London: Earthscan Publications Ltd.; 2002. DIAMOND J. Collapse - How Societies Choose to Fail Or Succeed. New York (USA): Viking; 2005. DUARTE, C.G.; GAUDREAU, K.; GIBSON, R.B.; MALHEIROS, T. F. Sustainability assessment of sugarcane-ethanol production in Brazil: A case study of a sugarcane mill in São Paulo state. Ecological Indicators, p. 119-129, 2013. GALLOPÍN, G. Sostenibilidad y desarrollo sostenible: un enfoque sistémico. Santiago, Chile: CEPAL, ECLAC, 2003. GIBSON, R. B.; HASSAN, S.; HOLTZ, S.; TANSEY, J.; WHITELAW, G. Sustainability Assessment: Criteria, Processes and Applications. London: Earthscan, 2005. GIBSON, R. B. In full retreat: the Canadian government’s new environmental assessment law undoes decades of progress. Impact Assessment and Project Appraisal, v. 30, n. 3, p. 179-188, 2012. HARDI, P.; ZDAN, T. Assessing Sustainable Development: Principles in Practice. Winnipeg: IISD. 1997. HODGE R.A.; HARDI P.; BELL D.V.J.S. Seeing Change Through the Lens of Sustainability. 1999. HUGÉ, J.; WAAS, T.; DAHDOUH-GUEBAS, F.; KOEDAM, N.; BLOCK, T. A discourse-analytical perspective on sustainability assessment: interpreting sustainable development in practice. Sustain Sci., v. 8, p. 187 – 198, 2013. LELÉ, S. M. Sustainable Development: A Critical Review. World Development, v. 19, n. 6, p. 607-621, 1991. LOUETTE, A. Indicadores de Nações: Uma contribuição ao diálogo da Sustentabilidade. São Paulo: WHH, 2009. MEADOWS, D.; MEADOWS, D. L.; RANDERS, J.; BEHRENS III, W. W. The limits to growth. New York: Universe Books, 1972. MEADOWS, D. Indicators and Information Systems for Sustainable Development. 1998 MEADOWS, D. Leverage points: places to intervene in a system. The Sustainability Institute, 1999. NESS, B.; URBEL-PIIRSALU, E.; ANDERBERG, S.; OLSSON, L. Categorising tools for sustainability assessment. Ecological Economics, v. 60, n. 3, p. 498-508, 2007. PHILIPPI JR, A.; MALHEIROS, T. F. Indicadores de sustentabilidade e gestão ambiental. Barueri: Manole, 2013. PINTÉR, L.; HARDI, P.; MARTINUZZI, A.; HALL, J. Bellagio STAMP: Principles for sustainability assessment and measurement. Ecological Indicators, v. 17, p. 20-28, set. 2012. SMA - Secretaria do Meio Ambiente do Estado de São Paulo. Programa Município Verde-Azul. Ranking. UNDP - United Nations Development Programme. Human Progress and the Rising South. New York: UN, 2013. WWI - Worldwatch Institute. Estado do mundo 2012: rumo à prosperidade sustentável. Salvador, BA: Uma Ed., 2012. 6. Processo de Recrutamento e Seleção I. OBJETIVO: Introduzir o estudante às informações indispensáveis para a realização de recrutamento e seleção e avaliação de seus resultados. Objetivos específicos: - Entender a diferença conceitual entre grupos e equipes de trabalho. - Entender o processo de recrutamento e seleção. - Entender o papel do recrutador e selecionador. - Aprender a aplicar uma dinâmica de grupo e entender o seu objetivo. - Compreender o processo de recrutamento e seleção dentro do contexto organizacional. - Discutir e propor diferentes técnicas de recrutamento e seleção. - Entender cada processo de recrutamento e seleção, desde o recrutamento até o desligamento. - Reconhecer e utilizar as melhores práticas de recrutamento e seleção utilizadas atualmente. - Compreender o aspecto ético da utilização dos testes psicológicos pelas empresas. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Grupo: histórico e evolução. • Panorama geral das teorias de grupo. • Aspectos técnicos e éticos da prática grupal. • A prática grupal em diferentes contextos. • Qualidades e defeitos, aparência física, linguagem corporal, voz, comunicação, estilo e conteúdo, dinâmicas, jogos e vivências. • Técnicas de recrutamento e seleção utilizadas atualmente. • Conceito e características de recrutamento, seleção, integração, acompanhamento e desligamento. • Técnicas de entrevista e dinâmicas de grupo em Recursos Humanos (RH). • O candidato: levantamento do perfil e da função. • Recrutamento interno e externo: indicações e contra- indicações. • Etapas do processo de recrutamento e seleção: triagem, entrevista, dinâmicas, avaliação psicológica. • Ética no processo de recrutamento e seleção. III. BIBLIOGRAFIA: DIMITRIUS, Jo-Ellen. Decifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. São Paulo, Alegro, 2001. DIMITRIUs, Jo-Ellen. Começando com o pé direito. São Paulo, Alegro, 2001. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. MILITÃO, ALBIGENOR & ROSE. Jogos, Dinâmicas & Vivências Grupais. Qualitymark, 2000. 248 p. MINICUCCi, Agostinho. Técnicas do trabalho de grupo: condução de reuniões, entrevistas e estudo dirigido, mesa-redonda e estudos de casos, simpósio e conferência, organização de congressos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 7. Desenvolvimento e Gestão de Desempenho I. OBJETIVO: Desenvolver competências de captação de recursos humanos, bem como de formas de desenvolvimento pessoal a partir de sistemas integrados de treinamento e desenvolvimento e da gestão de desempenho para a excelência organizacional. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO • Mercado. • Revisão sucinta dos processos de Recrutamento, seleção, integração, análise e descrição de cargos. • Planejamento e alocação de recursos humanos. • Sistema Integrado de Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos. • Sistema Integrado de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. • Conhecimento, aprendizagem e inovação nas organizações. • Conhecimento como vantagem competitiva. • Sistema de gerenciamento de Desempenho alinhado ao processo de desenvolvimento (T&D) dos colaboradores. • Administração Estratégica de Recursos Humanos e Tendências. • Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos. • Educação corporativa. III. BIBLIOGRAFIA: BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1999. BERGAMINI, C. W.; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas,2007. BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, 2003. FLEURY, M. T.; OLIVEIRA JR, M. M. Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997. PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 3. ed. São Paulo: LTR, 2001. RUAS, R.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. (Orgs.). Os novos horizontes da gestão: Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005. 8. Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional I. OBJETIVO: Estudo dos conceitos, métodos e técnicas de Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Gestão do conhecimento: referenciais teóricos. • Gestão do conhecimento e inovação. • Métodos e técnicas em Gestão do conhecimento. • Gerenciando o capital intelectual. • Gerenciando as estruturas interna e externa. • A criação de conhecimento na empresa. • Aprendizagem organizacional. • Organizações de Aprendizagem. III. BIBLIOGRAFIA: AMATO NETO, J. (org.). Redes entre organizações: domínio do conhecimento e da eficácia operacional. São Paulo: Atlas, 2005. ANGELONI, M. T. (coord.). Organizações do conhecimento. São Paulo: Saraiva, 2002. ARGYRIS, C., BATOLOMÉ, F., ROGERS, C.R., et al. Comunicação eficaz na empresa: como melhorar o fluxo de informações para tomar decisões corretas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1993. BARRETO, A. A. et al. Gestão estratégica da informação e inteligência competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006. DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998 (Caps. 1, 2 e 3). SENGE, P., et al. A dança das mudanças. Rio de Janeiro: Campus, 2000. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. A criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1997. NONAKA, I.; KROGH, G.; ICHIJO, K. Facilitando a criação de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 2001. SENGE, P. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990. STEWART, T.A. Intellectual Capital: the new wealth of organizations. New York: Doubleday, 1997. STEWART, T.A. A Riqueza do Conhecimento: O Capital Intelectual e a Organização do Século XXI. Rio de Janeiro: Campus, 2002. SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998. TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial. São Paulo: Negócio, 2000. 9. Treinamento e Desenvolvimento I. OBJETIVO: A disciplina tem como objetivo oferecer aos participantes uma visão integrada das diversas opções de Desenvolvimento Organizacional dentre eles o Treinamento e Desenvolvimento. • Diferenciar os conceitos em TD&E. • Discutir a competência técnica e política do profissional em TD&E. • Conceituar sistemas e tecnologias instrucionais, identificando suas fases. • Definir desempenho, identificando seus componentes. • Identificar causas e soluções para problemas de desempenho. • Definir necessidades de treinamento nos níveis da organização, de tarefas e do indivíduo. • Descrever etapas do Planejamento Instrucional. • Definir avaliação de treinamento, apontando seus principais objetivos e níveis de julgamento. • Identificar os componentes de avaliação do treinamento, com base no Modelo MAIS e no Modelo Impact. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Conceitos em TD&E. • Práticas tradicionais de TD&E e práticas educacionais inovadoras. • Competência técnica e política do profissional em TD&E. • Sistemas instrucionais e subsistemas de TD&E. • Diagnóstico de necessidades: níveis de análise organizacional, de tarefas e individual. • Planejamento Instrucional e execução do treinamento. • Definição, Objetivos e Pressupostos da Avaliação de Treinamento. • Modelo MAIS e Modelo Impact. III. BIBLIOGRAFIA: BORGES-ANDRADE, J. E.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. (2013). Treinamento, desenvolvimento e educação: Um modelo para sua gestão. In: BORGES, L.; MOURÃO, L. (Org). O Trabalho e as Organizações. Atuações a partir da Psicologia (p. 465-498). Porto Alegre: Editora Artmed. MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de Treinamento Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010. 10. Gestão de Carreira e Recompensas I. OBJETIVO: Promover a reflexão acerca da gestão de carreiras e recompensas como elementos fundamentais para a construção de um sistema de gestão de pessoas que colabore com o alcance dos objetivos organizacionais. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Introdução ao tema – desafios do contexto de gestão de carreiras e remuneração (tendências do mercado de trabalho). • Visão ampliada de recompensas - Proposta de Valor aos Empregados (EVP / Marca Empregadora). • Gestão de Carreiras. • O que entendemos como Carreira? • O papel das pessoas – planejamento individual da carreira. • O papel das organizações – políticas e práticas de gestão de carreira e remuneração. • Composto de Compensação. • Salário Base - Modelo funcional de Gestão de Cargos e Salários – metodologias de classificação de cargos (escalonamento, ordenamento por graus pré-determinados, método dos pontos); conceitos básicos para elaboração de tabela salarial; limitações dos modelos tradicionais. • Remuneração Variável (de curto e longo prazo; por público; cuidados e riscos; gaming). III. BIBLIOGRAFIA: BALASSIANO, M.; COSTA, I. S. Gestão de carreiras: dilemas e Perspectivas, Editora Atlas, São Paulo, 2009. BARBOSA, Livia. “Meritocracia à Brasileira: o que vem a ser desempenho no Brasil?” Revista do Serviço Público. Ano 47, Volume 120, Número 3. Set-Dez 1999. BROWNE, R. “Employee Value Proposition”. Beacon Management Review, pp 29-36, 2012. CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. The Leadership Pipeline –how to build the leadership powered company. 2nd Edition, San Francisco, Jossey Bass, 2001. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo. Pearson, 2003. DUTRA, J. Administração de Carreiras. São Paulo: Editora Atlas, 1996. Dutra, J. S.; Hipólito, J.A.M. Remuneração e Recompensas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2012. HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial. São Paulo: Atlas, 2001. PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 12. ed. São Paulo: LTR, 2007. REBOUÇAS, D. P. O. Plano de Carreira. São Paulo: Editora Atlas, 2009. REIS, G. G. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2003. ROWBOTTON, R. & BILLIS, D. – Organisational design - The work level approach. Aldershot, Gower Publishing Company Ltd, 1987. WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração por habilidades e competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 11. Gestão estratégica de desempenho e competências I. OBJETIVO: Discutir o conceito de gestão por competências no contexto organizacional, com foco no processo de gestão de desempenho e na aplicação em outras decisões em Gestão de Pessoas, em especial em carreira e remuneração. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Introdução – Origens e Conceito de Competências • Gestão de Desempenho por Competências – aspectos fundamentais. • Modelo de Gestão de Carreira e Remuneração por Competências. • Tomando decisões a partir do Modelo de Competências. • Feedback. • Desenvolvimento. • Reconhecimento. III. BIBLIOGRAFIA: AGUINIS, H. Performance management. 2th ed. New Jersey: Pearson/ Prentice Hall, 2009. BOWMAN, James S. “Performance Appraisal: Verisimillitude Trumps Veracity”. Public Personnel Management, p. 557, 1999. DECENZO, D.; ROBBINS, S. Administração de Recursos Humanos. Tradução de Alfredo Barcellos Pinheiro de Lemos. Rio de Janeiro: LTC, 1999. CARBONE, P.; BRANDÃO, H. et al. Gestão por competências e Gestão do Conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2009. DUTRA, J. S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na em presa moderna. São Paulo: Atlas, 2008. DUTRA, J. S.; HIPÓLITO, J. A. M.; SILVA, Cassiano Machado. Gestão de Pessoas por Competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. In: XXII EnANPAD, 1998, Foz do Iguaçu. XXII - EnANPAD, 1998. FERNANDES, B. H. R; HIPÓLITO J. A. M. Dimensões de Avaliação de Pessoas e o conceito de Competências. In Competências: conceitos, métodos e experiências. Dutra, Fleury e Ruas (organizadores). São Paulo, Atlas, 2008. HIPÓLITO, José A. M., REIS, Germano G. - “A avaliação como instrumento de gestão” In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. pg.73 LONGENECKER, C O. and GOFF, S. J., "Why Performance Appraisals Still Fail," Compensation and Benefits Review, Nov-Dec,1990. RABAGLIO, M. O. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos hum anos. São Paulo: QualityMark, 2008 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SILVA, Cassiano Machado e ORSI, Ademar. Gestão de Desempenho no setor público: dificuldades e alternativas de solução. In TEIXEIRA, Hélio Janny; BASSOTI, Ivani Maria e SANTOS, Thiago Souza (ORG): Mérito, Desempenho e Resultados – ensaios sobre gestão de pessoas para o setor público. 1 ed. – São Paulo: FIA/USP, 2014. SILVA, Cassiano Machado; PERRET, Nathalie; e PARDINI, Andrea. Implantação de sistema de gestão de pessoas por competências com foco em desenvolvimento profissional no Ministério Público de Santa Catarina. VIII Congresso CONSAD de Gestão Pública. Brasília, DF, 2015. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos. Tradução de Bazán Tecnologia e Linguística. São Paulo: Futura, 2000. WILLIAMS, R. L. Preciso saber se estou indo bem! Uma história sobre a importância de receber feedback. Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2005. 12. Gerenciamento da Diversidade nas Organizações I. OBJETIVO: Gerenciamento da diversidade da força de trabalho. Estudar a importância da gestão da diversidade da força de força de trabalho e entender como impactam nas políticas de RH e na imagem da empresa. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Cultura, o conceito antropológico. • A formação da diversidade brasileira. • A luta contra discriminação no cenário brasileiro. • Diversidade: conceito e história. • A diversidade cultural no Brasil. • Mulher, trabalho e desigualdades sociais. • Legislação sobre igualdade nas oportunidades de emprego. • Questões relacionadas à discriminação no trabalho. • Exemplos de práticas discriminatórias na contratação, promoção e práticas de desligamento nas empresas. • Assédio sexual e assédio moral no ambiente de trabalho. • Gestão da diversidade e programas de ação afirmativa. III. BIBLIOGRAFIA: BAREMBLITT, G. Compêndio de análise institucional e outras correntes: teoria e prática. 3. ed. Rio de Janeiro: Editora Rosa dos Tempos, 1996. 235 p. FLEURY, M. T. Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, 2000. HANASHIRO; TEIXEIRA; ZACCARELLI (org.). Gestão do fator humano. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. MYERS, A. O valor da Diversidade Racial nas Empresas. Estudos Afro-Asiáticos, ano 25, n. 3, p. 483-515, 2003. SÁ, M. C. Subjetividade e projetos coletivos: mal-estar e governabilidade nas organizações de saúde. Ciência & Saúde Coletiva, v. 6, n. 1, p. 151-164, 2001. ZIMERMAN, D. E.; OSORIO, L. C. Como trabalhamos com grupos. Porto Alegre: Artmed, 1997. Parte 1. Capítulo 1, 2 e 3. p. 23-47. 13. Gestão do Trabalho em Equipe I. OBJETIVO: Compreender a razão da popularidade das equipes nas organizações. Quando as organizações se reestruturam para competir de modo mais eficaz e eficiente, escolhem equipes como forma de utilizar melhor os talentos de seus funcionários. Equipes são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que departamentos tradicionais. As equipes facilitam a participação dos trabalhadores nas decisões operacionais. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Diferenças entre grupos e equipes de trabalho. • Tipos de equipes existentes nas empresas. • Como criar equipes eficazes (discutir variáveis de contexto, composição e processo em equipe). • Transformando indivíduos em membros de equipe. • Políticas de recursos humanos visando a valorização do trabalho em equipe (seleção, T&D, avaliação de desempenho, remuneração alinhados ao trabalho em equipe). • A influência da diversidade cultural no desempenho das equipes. III. BIBLIOGRAFIA: ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14. São Paulo: Pearson, 2011. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Pearson, 2015. TACHIZAWA, T. Gestão Ambiental e Responsabilidade Social Corporativa: estratégias de negócios focadas na realidade brasileira. São Paulo: Atlas, 2002. ZAUGG, R. J.; BLUM, A.; THOM, N. Sustainability in Human Resource Management. Evaluation Report. Berna, 2001. 14. Negociação e Administração de Conflitos I. OBJETIVO: Apresentar e discutir o processo de negociação e as diferentes visões existentes, destacando a importância do mesmo nas decisões das empresas II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Conceitos de negociação. • Negociação e solução de conflitos. • Negociação e ética. • Exemplos práticos de negociação. • Negociações num contexto globalizado. • Classificações de estilos de negociação. • Exemplos práticos de negociação. • Pesquisa-Ação. • Sistemas indagadores. • Condicionantes culturais do processo de negociação. • Negociação com outras culturas. • Negociação internacional. • Análise de diferentes abordagens de negociação: pouco sistêmicas e parcialmente sistêmicas. • Processo de negociação – tempo, poder e informação. • Planejamento da negociação. • Em busca de uma visão sistêmica na negociação. III. BIBLIOGRAFIA: LEWICKI, R. J.; HIAM, A.; OLANDER, K. W. Think before you speak: A Complete Guide to Strategic Negotiation. Canada: John Wiley & Sons, 1996. MARTINELLI, D. P. Negociação Empresarial: Enfoque Sistêmico e Visão estratégica. São Paulo: Editora Manole, 2002. NIERENBERG, G. I. The Art of Negotiating. Simon & Schuster. Inc (1a. edição – 1968), 1981. SPARKS, D. B. A Dinâmica da Negociação Efetiva - Como ser bem-sucedido através de uma abordagem ganha-ganha. (Tradução brasileira de The dynamics of effective negotiation, Gulf Publishing Company, 1982). São Paulo: Livraria Nobel S.A., 1992. WEEKS, D. The Eight Essential Steps to Conflict Resolution - Preserving Relationships at Work, at Home, and in the Community, G. P. New York: Putnam’s Sons, 1992. 15. Ergonomia e Organização do Trabalho I. OBJETIVO: Apresentar aos alunos conceitos e práticas que auxiliem a criação de ambientes adequados de trabalho, bem como de rotinas mais eficientes para a otimização das atividades, aumento da produtividade, eficácia e satisfação dos usuários. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Ergonomia de locais de trabalho. • Conforto térmico, acústico e iluminação. • Regras básicas para locais de trabalho: NR 17. • Noções básicas de segurança. • Planejamento e organização do trabalho. • Gestão do uso do tempo. • Definição de prioridades. • Reuniões bem-sucedidas. • Delegação. • Procrastinação. III. BIBLIOGRAFIA: BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Aplicação da Norma Regulamentadora Nº 17. Brasília, 2002. DAYCHOUM, M. 40 + 4 ferramentas e técnicas de gerenciamento. 3. ed. Rio de Janeiro: Brasport, 2010. ZEIGLER, K. Getting Organized at Work: 24 Lessons for Setting Goals, Establishing Priorities, and Managing Your Time. New York: McGraw-Hill Professional, 2008. ZEIGLER, K. Como se tornar mais organizado e produtivo. 24 lições para estabelecer metas, definir prioridades e gerenciar seu tempo. Col. Desenvolvimento Profissional, vol. 7, Exame Você S/A. São Paulo: Sextante, 2007. 16. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho I. OBJETIVO: A disciplina aborda os aspectos da saúde e seus reflexos sobre a qualidade de vida no trabalho. • Discutir temas, pesquisas e intervenções atuais na área de Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho; • Contextualizar o trabalho na contemporaneidade e seus impactos nos processos de subjetivação, na saúde, e na qualidade de vida no trabalho. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Processos organizacionais e saúde do trabalhador. • Novas formas de organização do trabalho e impactos para a saúde do trabalhador. • Trabalho, subjetividade e saúde do trabalhador. • Qualidade de Vida no Trabalho. III. BIBLIOGRAFIA: FERREIRA, M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. Brasília: Paralelo 15, 2012. ZANELLI, J. C. et al. Trabalho, saúde e construção da qualidade de vida. In: Estresse nas organizações de trabalho. Compreensão e intervenção baseadas em evidências (p. 19-30). São Paulo: Artmed, 2010. 17. Cultura Organizacional I. OBJETIVO: Os efeitos da cultura são estudados, especialmente em seus efeitos sobre a capacidade de trabalho, a visão de mundo e o modo como a empresa se apresenta, se insere e é identificada socialmente. • Estabelecer distinções e possíveis relações entre os conceitos de cultura, subcultura e contracultura nas organizações. • Caracterizar as origens e o processo de desenvolvimento da cultura organizacional. • Identificar e descrever os diferentes níveis de análise da cultura organizacional. • Apresentar diferentes possibilidades metodológicas para diagnosticar a cultura nas organizações. • Discutir a diversidade cultural nas organizações. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Distinções e interfaces entre os conceitos de cultura, subcultura e movimentos de contracultura nas organizações. • Origens e desenvolvimento da cultura organizacional. • Perspectivas e diferentes níveis de análise da cultura organizacional. • Diversidade Cultural III. BIBLIOGRAFIA: SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Cultura organizacional. In ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (p. 491-525). Porto Alegre, RS: Artmed, 2014. 18. Mudança organizacional I. OBJETIVO: Apresentar ao aluno uma visão integrada e abrangente das estratégias planejadas de mudança organizacional, incluindo as mais recentes abordagens, conceitos e técnicas emergentes. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: • Mudança e inovação organizacional. • Processos de Inovação e Criação de Valor. • O processo de Mudança. • Mudança Cultural e Aprendizagem Organizacional. III. BIBLIOGRAFIA: FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Aprendizagem e Inovação Organizacional. São Paulo: Atlas. 1995. FISHER, R. M. Mudança e transformação organizacional. In: Vários autores. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 147-164. HAMEL; PRAHALAD. Competindo pelo futuro. Editora Campus. Rio de Janeiro, 1994. HANDY, C. Trust and the virtual organization. Harvard Business Review, May-June, 1995. HARMON, R. L. Reinventando o negócio. São Paulo: Futura, 1996. HARVARD BUSINESS REVIEW – O valor da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 2005. KAY, J. Fundamentos do sucesso empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1996. KOTTER, J. P. Liderando a mudança. 12. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997. MARCOVITCH, J. Tecnologia da Informação e Estratégia Empresarial. São Paulo: Futura, 1997. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus. 1997. O'REILLY, K. W. Gerenciando as Correntezas: como inovar frente às turbulências. São Paulo: Futura. 1997. THIRY-CHERQUES, H. R. A Rebeldia conservadora: aspectos da resistência à modernização nas organizações brasileiras. Revista de Administração de Empresas da FGV, v. 5, n. 1, p. 30-37, 1995. WOOD JR., T. (Coord.). Mudança Organizacional. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2004. 19. ESG: Environmental, Social & Governance I. OBJETIVO: a. Discutir conceitos, mecanismos e casos aplicados de Finanças Sociais e Sustentáveis; b. Discutir a conjuntura de dores, desafios e oportunidades de atuação com Finanças Sociais e Sustentáveis no mercado corporativo, negócios de impacto, organizações da sociedade civil e poder público. II. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: a. Framework de Finanças Sociais e Sustentáveis i. Fatores de pressão que forjaram o campo de Finanças Sociais e Sustentáveis e negócios de impacto no mundo; ii. Posicionamento e diferenças de Finanças Sociais e Sustentáveis em comparação com finanças tradicionais e investimento social privado; iii. Players influentes do mercado brasileiro; iv. Espectro de risco, retorno e impacto. b. Microcrédito: i. Panorama de resultados do Grameen Bank em Bangladesh; ii. Produtos financeiros: Basic Loan, Housing Loan, Beggars Loan– Struggling Members. c. Blended Finance: i. Estrutura de capital privado e público para projetos de impacto; ii. Modalidades e volumes de crescimento entre 2007 – 2018; iii. Perspectiva de retorno para grants, bancos de desenvolvimento e equity; iv. Recomendações da OCDE para novas estruturas de capital. d. Fundos de investimento (impacto, patrimoniais e matching): i. Performance de fundos de impacto brasileiros X CDI; ii. Framework de fundos de impacto: inputs, outputs e outcomes; iii. Dilemas de retorno financeiro X impacto social; iv. Casos ASID, BNDES, BID. e. Contratos de Impacto Social (bonds): i. Framework de social impact bonds: atores envolvidos e fluxo do capital para proporcionar impacto em desafios sociais; ii. Cenários de atuação no Reino Unido: retenção escolar, reinserção social, pessoas em situação de rua. f. S-ROI (Social Return on Investment): i. Ferramenta de mensuração de retorno do investimento social: definições, prós e contra; ii. Estudos de caso de aplicação do S-ROI em Sobral-CE (The SROI Network, 2012): identificação de stakeholders salientes, mapeamento de resultados, formulação de impacto e relatoria. III. BIBLIOGRAFIA: DINAMO. Aliança entre Din4mo e Grupo GAIA viabiliza o surgimento da primeira debênture de impacto social no Brasil. White Papers. 2018. Disponível em: http://din4mo.com/alianca-entre-din4mo-e-grupo-gaia-viabiliza-o-surgimento-da-primeira-debenture-de-impacto-social-no brasil/?lang=en#:~:text=Emitida%20pela%20Gaia%20Cred%20II, em%20regi%C3%B5es%20de%20baixa%20renda. Acesso em: 20/08/21. MONZONI, M. VENDRAMINI, A. O sistema financeiro nacional e a economia verde: mensurando recursos financeiros alocados na economia verde. Disponível em: http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/15288. Acesso em: 20/08/21. NASTRI NETO, O. GIOIELLI, R.L.P. Aplicação do Social Return on Investment (S-ROI): desafios, oportunidades e limitações de monetização pela ótica do investidor social. Working paper. 2021. SITAWI. Tendências de Finanças Sustentáveis no Brasil para 2021. Disponível em: http://www.sitawi.net/wp-content/uploads/2021/03/SITAWI_TendenciasESG_2021.pdf. Acesso em: 20/08/21. Complementar: AUER, B. R.; SCHUHMACHER, F. Do socially (ir) responsible investments pay? New evidence from international ESG data. The Quarterly Review of Economics and Finance, v. 59, p. 51-62, 2016. BARNETT, M. L. Stakeholder influence capacity and the variability of financial returns to corporate social responsibility. Academy of management review, n. 3, v. 32, p. 794-816, 2007. CAMILLERI, M. A. Corporate sustainability and responsibility: creating value for business, society and the environment. Asian Journal of Sustainability and Social Responsibility, n. 1, v. 2, p. 59-74, 2017. INSTITUTO VOTORANTIM. Primavera Sustentável: o valor compartilhado da Votorantim Cimentos. 2016. Disponível em: http://www.institutovotorantim.org.br/primavera-sustentavel-o-valor-compartilhado-da-votorantim-cimentos/. Acesso em: 20/08/21. KISIL, M.; FABIANI, P. M. J. Retorno social do investimento (SROI): metodologia que traduz o impacto social para o investidor. Pensamento & Realidade, v. 31, n. 1, p. 107-126, 2016. Disponível em:http://www.spell.org.br/documentos/ver/43411/retorno-social-do-investimento--sroi---metodologia-que-traduz-o-impacto-social-para-o-investidor. Acesso em: 20/08/21. NASTRI NETO, O. Dimensões de retorno e legado do investimento social privado: estudo de caso do programa Redes em Sobral-CE. 2020 (dissertação de mestrado). Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/29150/Disserta%C3%A7%C3%A3o%20MPGC%20ONN_14.05.2020_vp%C3%B3sbanca2_final.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 20/08/21. NASTRI NETO, O. Bangladesh – Diário de Bordo: um brasileiro e suas experiências de estágio no Grameen Bank. Working paper. 2013. Disponível em: https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/236314/mod_resource/content/1/f_Di%C3%A1rio%20de%20Bordo%20no%20Grameen%20Bank%20-%20Orlando%20Nastri%20Neto.pdf. Acesso em: 20/08/21. ROSELLA, C, RANIA, F, LISA, R, Critical Success Factors, Motivations, and Risks in Social Impact Bonds. Sustainability Review. 2020. STANFORD BUSINESS. The Rockefeller Foundation: Innovations in Social Finance. Business Case. 2017. Disponível em: https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/case-studies/rockefeller-foundation-innovation-social-finance. Acesso em: 20/08/21. |
||||
| Carga Horária: |
176 horas |
||||
| Tipo: | Obrigatória | ||||
| Vagas oferecidas: | 45 | ||||
| Ministrantes: |
Adriana Cristina Ferreira Caldana Aldo Aguilar Bianco Alex Souza Bertoldi Cassiano Machado Silva Fabio Ricardo Albieri Michelete Gilberto Tadeu Shinyashiki Milena Silva de Melo Murilo Fernandes da Silva Orlando Nastri Neto Sonia Valle Walter Borges de Oliveira |
 voltar |
|
Créditos © 1999 - 2025 - Superintendência de Tecnologia da Informação/USP |